法務委員会
労働審判法案（参考人質疑）

　民事調停は、私、先ほどの意見陳述の中で、ちょっと学問的ではありませんが日本人になじみやすいというふうに申し上げましたが、やはり親身になって相談して、そして現実的な解決策を出してくれるというような意味で、全体的に調停のようなものに対しては好意的な回答が多いわけでございまして、たまたま今回選択肢に民事調停というのを挙げたものですから民事調停へ丸を付ける人が非常に多かったということではないかと思っております。

　それから、労政事務所とか労働委員会ということになってきますと、だんだんこれ、集団的労使関係の問題に特化されてくる傾向がございます。そうすると、これはどうしても対立が激しい。個別的な労使関係の問題とは性質が大分違ってまいりますから、個別的労使関係を扱う場としてはふさわしくないというような意味で選択をする人が少なかったんではなかろうかなというふうに考えております。

　で、これから、この法案となっております制度につきましては、先ほど石嵜参考人もお話しされましたように、裁判所の場で、なおかつある程度柔軟な解決案が提示される、そして労使の経験者がその過程の中に入ってくるというようなことでございますから、割と支持する人は多くなるんではないかというふうに思っておりまして、これ、今後の啓蒙、PR 次第でございますけれども、究極的には相当高い支持が労使ともに現れてくるんじゃないかというふうに考えております。

　都道府県の労働局でいろんな事件につきまして、というか紛議につきましてあっせんが行われておりまして、ただ、あっせんで解決を得られない事件もかなりの件数、比率であると承知をいたしております。

　それから、そもそもあっせんですから、あっせんの場に出てきてくれない経営者、使用者というんでしょうか、そういう方々もいろいろなケースでかなりおられるというようなことも聞いておりまして、そういう意味じゃ、あっせんで解決されたものはやっぱり労働局のあっせんの仕組みが機能したということなんでしょうが、解決に至らない、あるいは、これはあっせんという制度の限界もあると思いますけれども、それからもう一つは、出てきてくれぬ人を相手にどうするんだというような面も含めまして、労働局のあっせんが持っております限界みたいなものを労働審判制度はある部分クリアできるんじゃないかと。労働局のあっせん不調事件なんかは労働審判にかなり私は上がってくるんじゃないかなと。これ、実際に回ってみなきゃ分かりませんけれども、そんなふうに思っております。

　ただ、ADR 全般にはいろんな制度があっても私はいいと思いますが、使い勝手が良く有効に解決が得られる、そういう制度ごとの制度間競争というんでしょうか、おのずと出てくるでしょうし、いい制度だ、使い勝手のいい制度だということだったらたくさん使われるでしょうし、そういう中で、あるというか、あっせん制度と審判制度が併存するということも当然あるんだろうと思います。

　小島さんからは、組合の組織率が落ちてきておって、おまえら世界が狭いから駄目だって言われましたが、労働組合のある職場で労働組合が組合員の苦情処理という機能を担うのは当然ですが、最近その苦情処理を担う力が落ちているんじゃないかと。組合に対するみんなの信頼感なり糾合感が落ちているんじゃないかという御指摘もあり、これは労働組合にかかわる者として、そういう御指摘はそのまま何もしないでほっといていいというわけじゃないとは思っております。

　そういう中で、これも最近よく言われます内部告発だとか公益情報通報だとか、それから企業のコーポレートガバナンスあるいはコンプライアンスとの関係、最近はそういうものを総称してかどうか知りませんが、CSR なんという議論をみんながするようになっておりまして、そういう中で正当な苦情といいますかリーズナブルな苦情が抹殺されるような職場はもう恐らく許されないんだろうと思うんですね。

　逆に、先ほど大脇先生がおっしゃった、どういう表現でしたか、紛争の封じ込めの手段だという、時には労使一緒になって封じ込めの手段化しているんじゃないかという御批判もいただいたこともかつてはありましたりね。だから、そんなことも含めて労働組合として苦情処理機能をどうするかというのを、これ、ひどいレベルのままほったらかしておきましたら労働組合はますます地盤沈下します。そういう認識しています。

　基本的には推薦、これを推薦責任を持ってもらう、つまり専門性がある人を労使の団体で推薦してくるということですから、その労働事件に関する経験問題については一定のレベルがあるというふうに僕らは考えておりました。したがって、必要なものは法手続に対する研修だろうと。これは最高裁はちゃんとやると言っていると。

　ただ、そうはいっても、その推薦母体にすべてを任せるわけにいきませんので、いろんな研修、それを日経連でその費用を持ってやるかという、これは大議論になると思うんですが、結局は費用論であると思うんですけれども、その予算をどこから持ち出すかということはあるんですけれども、やはり一定程度、やはり三日ないし五日、これは僕らが議論した中なんですけれども、こういう形では、一定程度の研修をやった後、そしてそれを踏まえた形で任命していただくというふうには考えております。ただ、そこをどの機関でどういう形でやるかが今議論になるところだと思っております。

　私も石嵜参考人と基本的には同じでございまして、推薦する団体が専門的な知識経験のところの部分を責任を負わなければいけないだろうというふうには考えております。

　ただ、高木参考人のおっしゃることも非常に一理あるわけでございまして、その部分もかなり労使で共通するところがあるはずだから、国とか裁判所とか総力を挙げて権威のある研修をやって、その研修に合格すると、修了するということを委員任命の条件としたらどうかというようなお考えかと思うんですね。これは、法案が成立しましたら早速具体化をして、そういうことが可能であるかどうかということを議論する必要があるんではなかろうかなと思っております。

　教育の期間ということからしますと、私ももう五日が限度だと思います。それ以上の教育に出るような時間的余裕があるという人は、ちょっと私どもが考えている推薦対象とは違ってくると思うんですね。一週間、五日が恐らく限度で、それ以上の教育に掛かりっ切りになれるような時間が取れる人というのはまずいないんじゃないかというふうに考えております。

　これ、もちろん一般論としては、会社の透明性とか情報の公開性ということと密接に関係してまいりますから、時代はそういう方向へ動いているということは間違いないと思うんですね。

　ただ、訴訟の技術とかプロセスとかいうことになってまいりますと、どういう証拠をどういうタイミングでどういうふうに出すかというのは基本的に訴訟当事者が決めることでございまして、証拠を出さなければ不利益を受けると、こういうような関係もあるわけでございますから、個別の事件に応じて個別企業が決めるということにならざるを得ないんではないかなと思います。しかし、方向としてはより情報を公開するということであることは間違いないです。